内定辞退はなぜ起きる？原因と、企業が今すぐできる対策

「内定を出したのに辞退されてしまった」──採用担当者にとって、これほど悩ましい問題はないかもしれません。近年では内定辞退率が6割を超え、もはや珍しいことではなくなっています。

でも、「仕方ない」で片づけてしまうのはもったいないことです。辞退の背景には学生なりの理由があり、それを理解することで防げるケースも少なくありません。

内定辞退率6割超──その構造的な背景

リクルート就職みらい研究所の調査によると、2025年卒の内定辞退率は61.4%。約3人に2人が辞退している計算です。

背景にあるのは、少子化による採用競争の激化です。企業の採用枠が増える一方で学生数は減少し、1人の学生が複数の内定を持つ状況が当たり前になっています。2024年卒の平均内定取得社数は2.4社で、3社以上持つ学生も4割近くに上ります。

複数の内定があれば、1社を選んだ時点で残りはすべて辞退になります。構造的に辞退が起きやすい環境であることは、まず前提として押さえておく必要があります。

内定辞退が起きる5つの原因

①他社への入社を決めた

最も多い理由ですが、「最初から志望度が低かった」とは限りません。選考中の対応や他社との比較を通じて志望順位が変動するケースも多く、内定後の対応次第で結果が変わる可能性があります。

②企業イメージと実態のギャップ

「風通しの良い社風」を打ち出していたのに、面接の雰囲気が堅苦しかった──こうしたズレが入社意欲を下げます。採用段階で見せる姿と実際の職場環境を一致させることが、ミスマッチ防止の第一歩です。

③選考中の対応への不信感

面接官の態度が高圧的だった、連絡の返信が遅かった──小さな不満の積み重ねが辞退の引き金になることがあります。採用担当者や面接官は、学生にとってその企業を代表する存在です。

④条件面への不安

給与・勤務地・働き方の柔軟性など、条件面の情報が不十分だと他社に流れやすくなります。早い段階からオープンに伝えることが有効です。}

⑤家族・周囲からの影響

いわゆる「親ブロック」です。特に知名度が高くない企業の場合、保護者が不安を抱きやすい傾向があります。
保護者向けの説明資料や懇談会の設置などが対策として有効です。

見落とされがちな視点──学生は「比較表」で企業を選んでいる

今の就活生の多くは、就活管理アプリやスプレッドシートを使って企業ごとの情報を一覧で管理しています。
頭の中で漠然と比べているのではなく、情報を可視化した上で論理的に比較検討しているのです。

給与や福利厚生だけでなく、「面接で感じた雰囲気」「質問への対応の丁寧さ」「入社後のキャリアパスの明確さ」といった定性的な情報も比較項目に入っています。自社の魅力が学生の比較表の中でどう映っているかを意識することが、これからの採用には欠かせません。

内定辞退を防ぐフェーズ別対策

選考段階：「良く見せる」より「正しく伝える」

仕事のやりがいだけでなく大変な面も含めてリアルに伝えましょう。
社員の1日紹介や入社1〜3年目との座談会は、入社後のイメージを具体化するのに効果的です。
面接も一方的な評価の場ではなく、お互いを知る場として設計することが大切です。

内定直後：「選ばれた理由」を具体的に伝える

「あなたの〇〇という経験を活かして、△△で活躍してほしい」──採用理由を入社後のキャリアと紐づけて伝えることで、学生の入社意欲は高まります。研修制度やキャリアパスの情報も、このタイミングで合わせて提供しましょう。

内定〜入社：定期的な接点で不安を解消する

内定から入社までの数ヶ月、接点がないと不安が膨らみ辞退につながります。
月1回以上、個別面談・懇親会・職場見学など形式を問わず接点を作りましょう。
同期同士のつながりを促進することも、入社意欲の維持に効果的です。ただし、大切なのは量より質。
「この会社の人と話すと安心する」と感じてもらえるコミュニケーションを心がけましょう。

注意：オワハラは厳禁

「他社の選考を辞退してほしい」「すぐに承諾書を出してほしい」といった圧力は職業選択の自由を侵害する行為であり、SNSでの拡散により企業の評判に深刻なダメージを与えるリスクもあります。辞退の連絡を受けた際も、学生の意思を尊重した対応を心がけましょう。

まとめ

内定辞退の原因は「他社に決めた」という表面的な理由だけでなく、選考中の対応・情報提供の不足・イメージとのギャップなど、さまざまな要因が絡み合っています。

今の学生は情報を整理・比較した上で入社先を決めています。選考から入社まで一貫して自社の魅力を正しく伝え続けること。それが内定辞退を防ぐ、最も確実な方法です。