「新規事業をやりたい。だからメガベンチャーを受ける。」
このような動機で就活を進めている人は多いかもしれません。

確かに、成長企業であるメガベンチャーは新しい事業に挑戦している印象が強く、「チャンスがありそう」と感じるのも当然です。

しかし、「メガベン＝新規事業に関われる」と考えるのはやや安直です。
企業の“規模”ではなく、“採用目的”を見ることが、やりたいことにたどり着く鍵なのです。

この記事では、なぜメガベンでも新規事業に関われない人がいるのかを明らかにし、どんなルートなら「新卒で新規事業に携わる」が実現できるのかを解説します。

なぜ「メガベンに行けば新規事業ができる」と思われがちなのか

メガベン＝挑戦できる環境というブランドイメージ

就活生の間で「メガベン＝新規事業に携われる場所」と認識されている背景には、ブランドイメージの強さがあります。特に、サイバーエージェント、リクルート、メルカリなどの企業は、世間から「事業をどんどんつくる集団」と見られ、実際に新サービスを立ち上げてきた事例も多く紹介されています。

このようなストーリーがSNSやOB訪問を通じて流布され、「新規事業をやるならメガベンだよね」といった認識が自然と刷り込まれていきます。

採用ページや説明会での“前向きなワード”が誤解を助長

メガベンの採用サイトには「若手から裁量」「事業づくりに挑戦できる」「経営視点を持てる」といったワードが踊ります。これにより、あたかも誰でもすぐに新規事業に関われるような印象を与えてしまっているのです。

実際には、「挑戦できる環境」はあるかもしれませんが、それは社内異動や公募制、長期育成の末にたどり着くことがほとんどです。

安定×スピードを両立した“ちょうどいい”ポジションに見える

スタートアップよりも安定していて、大企業よりもフットワークが軽い。この絶妙なポジションにいるように見えるメガベンは、「挑戦できるし潰れない」理想的な職場に思えます。

特に、起業志向があるがスタートアップには不安を感じる学生にとって、「メガベンなら挑戦できるかも」と感じさせる構造になっているのです。

でも実際は…メガベンでも新卒が新規事業を任されることは稀

大量採用の時点で“労働力確保”が前提になっている

メガベンは一見、成長企業であり変化に柔軟な組織のように見えますが、新卒を大量に採用している企業の多くは、基本的に「事業を支える労働力」を求めています。

特に営業、カスタマーサクセス、バックオフィスなどの即戦力的な部署に新卒を一括で配属する例が多く、配属希望が通らない“配属ガチャ”が起こるのはこの構造によるものです。

新規事業は“即戦力”や“実績ある中途”に任されるのが基本

新規事業は通常、社内で極めて重要なリソースとされ、スピードと失敗耐性が求められます。

そのため、経験の浅い新卒がすぐに任されることは稀で、プロパーであっても中堅クラス、あるいは他社での実績を持つ中途社員がアサインされるのが一般的です。

仮に若手で任される例があったとしても、それは明確な実績（長期インターンでの売上責任や事業企画経験）や、明示的な“指名採用”が前提になっていることが多く、ナビサイト経由の一括採用ではまず起こりません。

「大量採用×新規事業志望」は構造的に矛盾している

企業が100人単位で新卒を採用する場合、一人ひとりの配属を“事業創出”に適した役割に設計することは現実的に不可能です。

本気で「事業を任せたい」と思っている企業であれば、少数精鋭で採用し、個別にポジション設計や育成計画を設けるのが自然です。

「会社の規模」ではなく「採用目的」を見るべき理由

「大手＝チャンスがある」は幻想

企業の知名度や規模で就活先を選ぶ学生は多いですが、事業サイドに関われるかどうかは、その企業がどのような目的で採用を行っているかに左右されます。

メガベンであっても、「事業を推進する即戦力がほしい」「拡大する営業組織の穴を埋めたい」という動機で採用している場合、当然ながら配属されるのは事業開発とは別の部門になることがほとんどです。

幹部候補や新規事業要員は“裏ルート”で採用されることもある

実際に、新規事業に関われる人材や経営企画のようなポジションは、ナビサイトには出ていない非公開枠で採用されていることが珍しくありません。

たとえば、選抜コミュニティ経由での紹介や、職歴付きポートフォリオを提出できる逆求人型サービス、もしくは社内の長期インターン経由での内部登用などです。

これらの“ルート設計”がなければ、仮にメガベンに入社しても、期待したようなキャリアには到達しづらいのです。

規模より「誰をどう採りたいか」に注目すべき

企業がどれだけの人を採っているかではなく、どんな人を、どのポジションに、何の目的で採っているかを見極める必要があります。

選考中に役割の提示がない、配属希望が通る保証がない、といった時点で“新規事業をやりたい”という希望は通らない可能性が高いです。

よくある誤解と“落とし穴”から学ぶ、メガベン志望のメリット・デメリット

採用ワードと成功事例に踊らされる就活生

メガベン各社の採用ページには「若手に裁量」「挑戦できる」「経営視点」といった前向きな言葉が並びます。これらは企業文化としての強みである一方、「入社すれば誰でも新規事業を任される」と誤解させる温床にもなっています。

また、「◯年目で新規事業を立ち上げた」「最年少でグループ長に」などの成功事例が全面に打ち出されることで、あたかもそれが“普通のキャリア”のように錯覚してしまうのです。

OBOGのレアケースを鵜呑みにしない

「知り合いの◯◯先輩は入社2年目で新規事業に関わってるらしい」こうした情報をきっかけにメガベンを志望する学生も少なくありませんが、その事例は再現性のあるルートだったのでしょうか？

実際には、学生時代に起業していた、長期インターンで成果を出していた、社内で表彰を受けていた…など、特異な背景があった可能性が高く、汎用的な道筋とは限りません。

メガベンの“成長環境”は本物。ただし目的を明確に

一方で、メガベンで得られる経験の価値は非常に高いです。高速PDCA、仮説検証、チームマネジメント、オーナーシップ思考など、将来的に事業をつくるための力を養う環境としては非常に優れています。

だからこそ重要なのは、「今すぐ新規事業をやりたい」のか、「将来、事業を生み出す力をつけたい」のか、自分の目的を明確にすることです。

短期的な期待だけで入社すればミスマッチになりますし、中長期での成長を見据えるのであれば、メガベンは良質なキャリアの選択肢になり得るのです。

それでも“やれる”メガベンはある。見極めポイントはここ

選考時点で配属前提の提示があるか？

もし本当に企業が「この学生に事業を任せたい」と考えている場合、選考の中でポジションを明示するケースがあります。たとえば、「入社後は○○事業のグロースに関わってもらう予定です」といった提示です。

こうしたケースはレアですが、企業が特定ポジションに対して“狙って”採用している証拠でもあります。選考中にこういった話が出ない場合、配属は不確定と見てよいでしょう。

長期インターンからの延長採用や、事業サイドからのスカウト

事業サイドが「この学生に残ってほしい」と思った場合、そのまま内定を出す「延長採用」は非常に強力です。業務スキル・組織適性・熱量の3点をすでに把握したうえでの採用なので、配属確約に近い状態での入社が可能です。

また、現場社員や役員が直接声をかけてくる“事業側スカウト”も、任されることを前提としたケースが多く、通常選考とは異なるルートです。

職歴評価型スカウトサービスを活用する

学生転職のようなサービスでは、職歴（長期インターン・プロジェクト経験など）をベースに企業からスカウトが届きます。

特に「新規事業経験者」「事業開発希望者」に特化したスカウトも存在し、通常のナビサイトでは出会えないポジションが見つかることも。エントリー前から役割が見えることで、ミスマッチなく事業側配属を目指すことができます。

まとめ｜新規事業をやりたいなら、“知名度”より“戦略”を持て

「新規事業をやりたいからメガベンを選ぶ」。この動機は悪くありません。しかし実際に配属される可能性、採用の構造、企業側の本音まで把握せずに飛び込むのは危険です。

やりたいことを実現したいなら、以下のポイントを意識すべきです：

会社の規模やブランドではなく「自分をなぜ採るのか？」に注目する
裏ルートや特別枠など“任されるポジション”に狙いを定める
実務経験・長期インターンなどを通じて「任せたくなる人材」になる

ブランド就職ではなく、キャリア設計としての就活へ。本当に新規事業をやりたいなら、“情報”と“戦略”こそが最大の武器です。